POIMINTOJA IKÄJOHTAMISEN SEMINAARISTA

Suomen yliopistokirjastojen neuvoston varajohtajien foorum järjesti yhdessä Tampereen yliopiston kirjaston kanssa Ikäjohtamisen seminaarin 20.3.2012, jonka esityksien poimintoja ja pohdintoja on kirjannut Suvipäivi Pöytälaakso-Koistinen tiedekirjasto Tritoniasta. Linkki tilaisuuden esityksiin.

Työelämän keskusteluissa katseet kohdistuvat usein johtamiseen. Johtamisen on todettu olevan tärkeätä, sillä aineettomat tuotannontekijät (human capital) muodostavat suuremman osan tulevaisuuden menestystekijöistä verrattaessa aineellisiin tuotannontekijöihin. Aineettomia tuotannontekijöitä ei voida kopioida, sillä ne ovat sitoutuneita organisaation kulttuuriin, ihmisten asenteisiin ja työnteon prosesseihin. Inhimillinen pääoma koostuu mm. työn hallinnasta, johtamisesta ja yksilön psykologisesta pääomasta, jota on esim. itseluottamus ja toiveikkuus. Johtamisessa on kiinnitettävä huomiota näihin laadullisiin asioihin.

Kuva Marja-Liisa Mankan esityksestä

Marja-Liisa Mankan hanketutkimuksen mukaan nykyisessä työssä jatkamisen kannustavin tekijä on työyhteisön hyvä ilmapiiri. Hyvää ilmapiiriä edistää myönteisten tunteiden kokeminen, sillä ne laajentavat tarkkaavaisuutta ja mahdollistavat näin luovat ideat. Myönteinen suhtautuminen lisää kykyä tarttua hetkeen ja muutosten hallinta on helpompaa. Kun asioihin suhtautuu myönteisesti, kykenee antamaan ja vastaanottamaan sosiaalista tukea, se myös vähentää sairastamista. Optimismin johtaminen on työhyvinvointia edistävää johtajuutta ja silloin esimies huolehtii työpaikkansa myönteisestä ilmapiiristä. Verohallinnon tekemän selvityksen mukaan johdon positiivinen asenne tukee eri-ikäisiä.

Työilmapiiriä edistää, jos esimies on tunne-älykäs. Tunneälykästä johtajuutta on tunteiden havaitseminen ja ymmärtäminen. Se on tunteiden hallintaa, sekä omien että muiden. Tunne-älykkään esimiehen puoleen voi kääntyä pahan paikan tullen, koska hän kuuntelee ja on henkisesti läsnä. Mankan tutkimuksen mukaan työssä jatkamisen toiseksi kannustavin tekijä on mielekkäät työtehtävät. Vaikka johtamisen toiveet ovat erilaiset eri sukupolvilla, jokainen sukupolvi arvostaa johtamisessa reiluutta, oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisuutta. Reiluus työn organisoinnissa tarkoittaa sitä, että esimies on oikeudenmukainen ja ottaa työntekijät mukaan päätöksentekoon. Mitä reiluus laajimmillaan käytännössä tarkoittaa, siitä on hyvä keskustella työpaikoilla. Verohallinnon tekemän selvityksen mukaan johdon positiivinen asenne tukee eri-ikäisiä.

Kaikissa hyvissä johtamistilanteissa arvostetaan luottamusta esimies-alaissuhteissa ja laajemmin työyhteisön ja esimiehen välisenä luottamuksena. X-sukupolvelle (1960–1980) vuorovaikutteinen johtajuus on tärkeämpi kuin muille sukupolville. Y-sukupolvi (1980–2000) haluaa vuorovaikutteista ja läsnä olevaa johtamista. Suuret ikäluokat (ennen 1960 syntyneet) arvostavat sitä, että esimiehet antavat vastuuta ja ongelmanratkaisumahdollisuuksia. Iäkkäimmille myös työyhteisön toimivuus on työssä jaksamista tukeva tekijä ja työjärjestelyt, yksilölliset työkuvat, luovat onnistumisedellytyksiä työssä.

Puhuttaessa ikäjohtamisesta on ensimmäisenä mielikuvana ikääntyvien johtaminen. Liekö siihen syynä valtiovallan viime vuosien toistuva keskustelu eläköityvien pitämisessä työelämässä, eläkeiän nostosta ja työurien pidentämisestä. Kuten seminaarin avaaja, Tampereen yliopiston ylikirjastonhoitaja Mirja Iivonen totesi, työpaikoilla ja kirjastoissa toimii tällä hetkellä eri sukupolvia, joten kyse ei ole iäkkäiden johtamisesta, vaan työpaikkojen eri-ikäisistä ihmisistä. Ikäjohtamisen merkitys sisältää kaiken ikäisten johtamisen. Verohallinnon selvityksessä eri-ikäisten ikäohjelmalle nähtiin tarve mm. siksi, koska kaikenikäiset työntekijät ovat tärkeitä. Ikäohjelmaa myös tarvitaan, jotta voidaan tunnistaa ikään liittyvät voimavarat.

Nykyiset johtamisperiaatteet ja yrityskulttuuri ovat suurten ikäluokkien rakentamia. Suurien ikäluokkien työmoraali on korkea, työn merkitys on suuri ja suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys. Nykyiset johtamisperiaatteet edellyttävät pääsääntöisesti työntekijöiden olevan tiettynä aikana työpaikalla, tekevän työnsä työpaikalla ja tiettyinä viikonpäivinä. Suuret ikäluokat näkevätkin kenties aikaisin aamulla työhön tulon ja työpaikalla näkymisen yhtenä osana työmoraalia, yhteisesti sovittuna käyttäytymissääntönä.

Erilaiseen maailmaan syntyneiden sukupolvien saapuessa työelämään näitä johtamisperiaatteita lienee aiheellista miettiä uudelleen. Seminaarin keskusteluissa pohdiskeltiin joustavia työaikajärjestelyjä ja etätyön mahdollisuutta. Olisiko mahdollista sopia joidenkin työntekijöiden osalta säännölliseksi työajaksi jotakin muuta kuin nykyinen työaika ja jos niin halutaan, työskentely viikonloppuisin? Pitäisikö ottaa käyttöön enemmän etätyöjärjestelyjä? Voivatko kirjastossa työskentelevät olla mobiilityöntekijöitä, joiden työtä ei sido paikka eikä säännöllinen työaika, vaan ainoastaan toimivat yhteydet?

X-sukupolvelle teknologia kuuluu olennaisesti elämään ja tärkeitä ovat hyvä palkka ja etenemis- sekä kouluttautumismahdollisuudet. Useassa kyselyssä todetaan kirjastoalalla olevan heikot etenemismahdollisuudet. Voisiko kirjastoissakin ottaa käyttöön urapolkuja kuten yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstöllä ja tukea siten etenemistä? Y-sukupolven elämää hallitsevat virtuaalisuus ja verkostot. Alle 30-vuotiaille hyvä esimiestyö on palkkatasoa tärkeämpi tekijä. Nuoret arvostavat sitä, että heidän omia toiveita työvuoroista otetaan huomioon ja että tämä myös tehdään tasapuolisesti.

Kuva Johanna Lahikaisen esityksestä

Kuten aina uusia näkemyksiä ja oppia saadessa, niitä tulee heijastelleeksi omalle työpaikalle. Onko meillä johtaminen erilaista eri-ikäisille?  Ellei ole, tulisiko sen olla? Oma tuntumani on, ettei suhtautuminen työpaikalla liity ikään vaan lähinnä osaamiseen ja työkokemukseen. Samaa toteaa Helsingin yliopiston selvitys, jonka mukaan iän kanssa korreloituvaa tehtävien jakautumista on huomattu jonkin verran, mutta jakautuminen ei välttämättä johdu iästä. Samassa ikätasa-arvoselvityksessä henkilöstö toivoi, etteivät ikätekijät painottuisi liikaa, sillä yksilöiden ja elämäntilanteiden erot ovat ikäeroja suuremmat. Selvitys lisäksi toteaa, että eri-ikäisyys on mahdollisuus ja voimavara ja eri-ikäiset voivat oppia toisiltaan.

hallintopäällikkö Suvipäivi Pöytälaakso-Koistinen
Tiedekirjasto Tritonia

Advertisements
Kategoria(t): Uncategorized. Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s