Mentorointitutkimusta maailmalta – erilaisia malleja työntekijöiden perehdyttämiseen

Mentoroinnilla tarkoitetaan yleisen määritelmän mukaan prosessia, jossa kokeneemmat mentorit siirtävät ammatillista kokemustaan, osaamistaan ja tietoaan usein kokemattomammalle mentoroitavalle. Erilaisia mentorointimenetelmiä käytetään paljon yritysmaailmassa, mutta yhä enemmän myös julkisella sektorilla. Mentorointia tutkitaan kansainvälisesti paljon. Seuraavan kolmen artikkelin kautta saa hyvän käsityksen siitä, millaisia kokemuksia mentoroinnista on saatu maailmalta tieteellisissä kirjastoissa.

Aikaa ja asiantuntemusta vaaditaan mentoroinnin onnistumiseksi

Neyer ja Yelinek esittelevät The Journal of Academic Librarianship –lehdessä hiljaittain ilmestyneessä artikkelissaan ”Beyond Boomer meets NextGen: Examining Mentoring Practices among Pennsylvania Academic Librarians” kyselytutkimuksensa tuloksia. Artikkelin tiivistelmän löydät artikkeliviitteestä. (Pysyvä tunniste: doi:10.1016/j.acalib.2011.02.013) Vastaajat oli jaettu ryhmiin työkokemuksen ja sukupolven mukaan. Vastauksia oli saatu 146 kpl suuren ikäluokan (synt. 1943-1960) ja 99 kpl seuraavan sukupolven (synt. 1961-1981) edustajilta.  Kyselyssä oli selvitetty, olivatko työntekijät osallistuneet mentorointiin. Kyselyvastausten perusteella oli kartoitettu muun muassa millaisia ominaisuuksia ja olosuhteita hyvä mentorointisuhde vastaajien mielestä vaatii. Mentorina toimivan henkilön ammattitaitoa ja kokemusta pidettiin tärkeinä, sillä mentori toimii usein eräänlaisena roolimallina ja neuvonantajana. Myös henkilökohtaiset ominaisuudet toistuivat vastauksissa: mentorin toivottiin olevan rohkaiseva ja hyvä kuuntelija, mutta antavan tarvittaessa rehellistä, avointa ja kriittistäkin palautetta mentoroitavalle. Tämän lisäksi kysyttiin, mistä seikoista johtuen mentorointi voi olla vähemmän onnistunutta: tärkein mainittu tekijä oli ajanpuute, seuraavaksi yleisin vastaus oli huonot vuorovaikutustaidot. Sukupolvien välisiä eroja ei sen sijaan katsottu merkittäväksi negatiiviseksi tekijäksi. Tärkeää mentoroinnin onnistumiselle oli siis ammattitaito ja kokemus, mutta myös molemminpuolinen kunnioitus.

Tutkijat kertovat, että myös monet suuren ikäluokan edustajat ovat avoimia sille, että mentorina toimii heitä nuorempi henkilö, ja tilanne on molemminpuolinen oppimiskokemus. Mentoroitavaksi pääseminen on kuitenkin yleisempää nuoremmilla, sillä seuraavan sukupolven kirjastonhoitajista 74 % oli ollut mentoroitavan roolissa, kun taas suuren ikäluokan kohdalla vastaava lukema oli 64 % .  (Neyer & Yelinek 2011, 218-220). Toisaalta myös nuoret johtajat tarvitsevat mentorointia pystyäkseen kuuntelemaan vanhempaa sukupolvea, tätä on tutkinut mm. Pixey Ann Mosley, johon artikkelissa viitataan.

Erään tärkeän seikan Neyer ja Yelinek huomasivat. Mentorointiin osallistuneet myös julkaisevat paljon. Niistä kirjastonhoitajista, jotka olivat julkaisseet vähintään yhden vertaisarvioidun artikkelin, oli 83 prosenttia joskus ollut mentoroitavana ja 93 prosenttia heistä oli toiminut itse mentorina. Vahva yhteys löytyy siis mentoroinnin ja tieteellisessä lehdessä julkaisemisen välillä. (Neyer & Yelinek 2011, 219).

Mentoroinnin lisäksi oli tutkittu myös yleisiä tiedon jakamiseen liittyviä väitteitä. ”I feel comfortable asking for help at work” väitteen vastaukset olivat kiinnostavia. Nuoremmat henkilöt, jotka olivat olleet työelämässä alle 5 vuotta, olivat arempia kysymään apua kuin suuret ikäluokat. Sen sijaan 5-20 vuotta työelämässä olleiden joukosta nuorempi ikäluokka kysyi työkaverilta hanakammin kuin suuri ikäluokka. Näyttäisi siltä, että ikäkysymys ei ole niinkään määräävä tekijä, vaan kyselyalttius varioi iän ja työkokemuksen erilaisilla yhdistelmillä. (Neyer & Yelinek 2011, 218-220).

Uskalla kysyä! Tämä väite voidaan mielestäni yleistää muuhunkin työhön. Nöyrästi kysymällä säästää aikaa. Joskus saattaa auttaa myös tehtävästä kauempana olevan työntekijän tai tiimin ulkopuolisen näkökulman kuunteleminen, tähän pätee kuultu lausahdus: Ongelmat eivät välttämättä ratkea samalla porukalla kuin millä ne ovat syntyneet.

Community of practice lähenee vertaismentorointia

Toisessa uudessa artikkelissa esitellään Community of practice –mallia, joka on käytössä  mentorointimallina University of Idahossa. Kristin J. Henrichin ja Ramirose Atteburyn artikkeli “Communities of Practice at an Academic Library: A New Approach to Mentoring at the University of Idaho” on julkaistu lehdessä The Journal of Academic Librarianship: Volume 36, Issue 2, March 2010, sivut  158-165. Artikkelin tiivistelmä löytyy artikkeliviitteestä. (Pysyvä tunniste: doi:10.1016/j.acalib.2010.01.007 )

Artikkelissa vertaillaan aluksi teoreettisesti perinteisempää hierarkkista mentorointimallia  ja toisaalta vertaismentorointia, jonka kautta esitellään ryhmäoppimista. Kirjallisuuskatsauksessa esitellään myös mentorointipiirit. Idahossa käytössä oleva malli on lähempänä vertaismentorointia, joka on kirjoittajien mielestä nykypäivän monitieteisessä ja jatkuvasti muuttuvassa akateemisessa ympäristössä toimivampi malli. Artikkelin tapauksessa viisi uutta yliopistokirjaston työntekijää saa mentorointia Community of practice -ryhmässä, jossa on lisäksi viisi kokeneempaa yliopistokirjastolaista.  Ryhmässä korostuu tutkimusyhteistyö. Painopiste on yhteistyössä ja työtaakka jakautuu melko tasaisesti uusien ja kokeneempien työntekijöiden välillä. Artikkelissa painotetaan kirjaston roolia oppivana organisaationa. Kukin on viime kädessä vastuussa omasta oppimisestaan. Suomalaiselle lukijalle tämä on ymmärrettävää, suomennetaanhan ”community of practice” usein ”jaetut käytännöt” tai ”yhteiset toimintamallit”.

Mentorointia voidaan jakaa useammalle mentorille

Kolmas kiinnostava artikkeli on julkaistu lehdessä New Review of Academic Librarianship. Volume 16, Issue 1, 2010 (sivut 57-74). Artikkelin The Resource Team Model: An Innovative Mentoring Program for Academic Librarians” kirjoittivat Eileen K. Boscha, Hema Ramachandrana, Susan Luévanoa & Eileen Wakijia.
Artikkelin tiivistelmä löytyy artikkeliviitteestä. (Pysyvä tunniste DOI: 10.1080/13614530903584305)

Mentoroinnin hyödyllisyyttä perustellaan artikkelissa kirjallisuuskatsauksen avulla. Mentorointikirjallisuuden kautta on selvinnyt, että mentorointiohjelmasta on hyötyä organisaatiolle, sillä ohjelman avulla edistetään uuden työntekijän sitoutumista ja myönteistä suhtautumista työhön. Artikkelissa esitellään California State Universityn kirjastossa käytössä oleva mentorointimalli, joka oli valittu erilaisten mentorointimallien vertailun jälkeen. Valitussa mallissa (”resource team model” eli resurssiryhmä-malli) on  joitakin perinteisen mentoroinnin piirteitä, mutta se on kuitenkin lähempänä ryhmämentorointia ja mentoripiirejä. Mallissa ei ole vertaismentorointia, vaan mentoreina toimii kokeneempia eri vastuualoilla toimivia henkilöitä.

Kalifornialaiskirjastossa käytössä olevassa mallissa on kolme kokenutta mentoria yhtä mentoroitavaa kohden. Tutkijat kertovat, että hyvänä puolena on se, että mentorien työtaakka jakautuu tasaisemmin kuin yhden mentorin mallissa. Lisäksi mentoroitava saa monipuolisemmin tietoa, koska mentorit ovat vahvoja kukin omalla alueellaan. Yliopistokirjastossa käytössä olevaa mallia on myös hiottu ja parannettu tutkimalla ja hyödyntämällä mentoroitavien antamia palautteita.  Ilmeisesti tarkoitus on jatkossa pohtia prosessin toimivuutta myös keräämällä palautteita mentoreilta.

Hyvää mallissa on nähdäkseni systemaattisuus, sillä mentorointi oli raamitettu kestämään puoli vuotta ja mentorit valmistelivat prosessia jo ennen mentoroitavan ensimmäistä työpäivää. Tutkijat toteavat, että vaikka kolmen mentorin resurssiryhmän malli on työläs ja vaatii sovittelua mm. kokoontumisten aikatauluttamisen suhteen, on pitkällä tähtämellä malli kannattava, sillä uuden työntekijän sopeutuminen nopeutuu, työilmapiiri ja työhön suhtautuminen muuttuu positiivisemmaksi ja uudet työntekijät todella arvostavat tiimin antamaa ohjausta ja tukea.  Myös mentorit voivat kehittyä prosessissa ammatillisesti. Mentorit myös suostuvat urakkaan, koska se on määräaikainen.

Entä Suomessa?

Vaikka mentorointiohjelmia on meneillään suomalaisissakin yliopistoissa, olisi kiinnostavaa tietää, miten yliopistokirjastoissa suhtaudutaan mentorointiin. Epävirallista mentorointia varmasti tapahtuu paljonkin, ja osa työhön perehdytyksestä ja ryhmä- tai tiimityöskentelystä on varmaan hyvin lähellä mentorointia. Kansainvälisiä tutkimustuloksia lukiessa tulee väistämättä mieleen, että erilaisten mentorointimallien toimivuutta kannattaisi kokeilla Suomessakin.

Yhteistyösihteeri Janika Asplund,
Suomen yliopistokirjastojen neuvosto

Advertisements
Kategoria(t): Johtaminen, Yliopistokirjastot. Lisää kestolinkki kirjanmerkkeihisi.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s